员工旅游激励方案 搭伴旅游如何花销（公司旅游激励员工方案）
如何激励员工？
这是工作场所中的一个重要问题。常用的员工激励方法有以下几种：一是薪酬法，即根据员工的绩效贡献将员工分为若干等级。根据该级别设定工资福利差别级别。
二是精神激励法，即通过考核选拔对优秀员工给予精神奖励。增强他们的荣誉感和价值感。
三是前景激励方式，以职称、职位为依据，或者帮助落户、送孩子入园等。
四是福利激励方式，以分配房间或安排假期旅游为标志。
简而言之，就是以调动员工内在能动性为中心的各种激励方式。你认为呢？
就像常见的优秀员工七日游一样，是企业常用的激励方式。
一般企业激励员工的机制有哪些？管用吗？
首先我们要明确什么是“激励”？
通俗地说，激励可以理解为一种补偿形式，也就是说补偿的设计必须达到激励的效果，否则这种补偿就会失败。
那么什么是工资呢？
工资分为“工资”和“报酬”两部分。工资是物质的，报酬是精神的。也就是说，科学的薪酬设计要想达到激励员工的效果，就必须满足员工的物质期望，同时满足员工的精神追求。
在这里，我想强调一点：不要以为中国人民没有信仰了。相反，正是因为长期追求利益，才导致了精神上的混乱。也导致了很多人有强烈的精神追求却不知自己的寄托。在哪里。1、薪资——物质激励：如果薪资设计不同，激励效果的差异会非常明显。
我们先来说说营销。营销人员是典型的结果导向型岗位。因此，在设计薪酬时，一般基本工资比例较低，结果工资比例较高。
我们来谈谈技术。技术人员由专业人员培养。专业技能水平是技术人员薪酬的核心指标。因此，薪资结构一般是基本工资较高，成果工资较低。
我们来谈谈功能。他们主要从事具体的事务性工作。他们的薪资结构介于营销人员和技术人员之间。基本薪资比例高于营销人员。因此，薪资比例高于技术人员。
举个例子来说明：
医生作为典型的技术岗位，理应实行高薪制度。然而，中国许多医院将医生的薪酬设计为以结果为导向的营销人员。因此，外科医生的收入远高于内科医生，而且医生常常被禁止开高价药品。
那么，从反面例子来看补偿的激励性质，它到底有没有作用呢？答案是肯定的。核心在于如何让薪酬设计更加科学合理。
从大众理解的角度来看，薪资结构可以分为两部分：1.薪资；2.薪资结构。2.奖金。
工资一般理解为固定部分，如底薪，而奖金一般理解为结果部分，如：
1、销售提成：一般针对结果导向的岗位，以个人奖励为主；
2、绩效奖金：所有岗位均可发放，以个人为主；
3、利润提成（即：分红）：一般对于结果导向的管理职位，也有很多公司给团队销售提成，但建议给予利润提成更合理，因为作为管理职位，你不能简单地创造收入，核心是创造利润；
利润佣金比较常见的方法是计算股息，以部门会计结果作为股息的依据，相对更科学。阿米巴管理的奖励中经常采用这种方法；
4、任务成就奖：完成预定目标给予奖励；
5、超产奖金：超过预定目标者给予奖金；比如这段时间流行的一个概念叫“内部合伙人”（OP），也叫“增量合伙人”，就是超出预定利润目标的部分。以某种方式奖励；
（可以研究一下永辉超市的模型，用的就是这个方法，效果比较好。）
6、年终奖金：年终将税前利润的一部分作为奖励；任务完成奖金、超产奖金可作为年终奖金的一部分；
7、股权（期权）激励：请谨慎对待股权激励，设定非常严格的考核条件和进入门槛。除了价值创造之外，忠诚度和专业度是非常重要的考核指标；
8、合伙人激励：目前国内常用的合伙人有三类：1、普通合伙人（GP）；2.有限合伙人（LP）；3.增量合作伙伴（OP）。
如果从广义上理解，股权激励可以看作是合伙人激励的一种形式，因为股东就是合伙人，合伙人有更广泛的应用和理解。例如，直销模式和分销模式可以理解为一种合作形式。
9、特别贡献奖：不要低估员工的智慧。来自一线生产工人的一个想法可能会提高生产效率并节省成本。公司应当鼓励员工为公司经营管理提出建议，并给予适当奖励；
10、项目奖：以产品研发、生产团队为分配单位，根据产品的技术含量、成本回收期或生命周期、经济效益给予奖励；
11、全勤奖：这个奖金几乎每个公司都有，但我个人不太喜欢这个设计。我个人认为，在当今社会，考虑一个人的价值时，与他是否在职、是否全勤似乎没有必然联系。
当然，对于一些事务性工作和功能性工作人员来说，还是有一定意义的；
12、节约奖：这个奖其实用的不多，但是其实很有意义。人性本恶，往往不懂得珍惜不属于自己的东西，从而造成一些不必要的损失和浪费。因此，设立储蓄奖励是有必要的；
坚持，稍等。奖金的种类很多，名称也多种多样。比如有部门效率奖、研发奖等，但本质基本是一样的。
奖励只与一件事有关，那就是创造的价值，即是否对企业有贡献。2、薪酬——精神追求：薪酬，在人力资源领域，是一种精神激励，是一种关怀。有很多部分很容易被企业管理者忽视。精神刺激的方式有很多，例如：
1、晋升机制：Promotion就是“晋升”，是地位的体现。在中国，它也是荣誉的象征。员工获得物质奖金自然是高兴的，同时获得更高的职位更是一种精神上的激励。
不幸的是，在中国，在很多中小企业，员工可以工作十几年而不换岗。我想是因为员工不争气，还是我们很多企业机制设计有问题？
2、培训体系：如果说很多企业有晋升机制，那么很多企业几乎没有培训体系。除了进公司的时候教一些东西之外，之后基本都是自己照顾自己。美其名曰“师父领入，修行在于个人”。
现在很多企业招人难，留人也难。培训体系实际上是留住人才的重要手段。员工加入公司不仅能拿到工资，还能得到晋升和成长，学到真本事。这样的公司值得珍惜。
很多人可能不知道，培训公司的底薪是所有行业中最低的，但是培训行业比普通公司在留人方面做得更好。
一个重要原因是培训公司可以学到知识。现在很多年轻人还是非常追求学习的。
3、福利补贴：社会保障公积金是国家法定福利。不幸的是，有些公司甚至没有这种保护，而且这样的公司有很多。为什么很多员工想去国企？重要原因之一是良好的福利和丰厚的补贴。
比如可以获得13个月的工资、带薪休假等高温补贴。
当然，很多民营企业没有实力承担这么多费用。毕竟这些都是要花钱的。但事实上，有很多方法不需要花太多钱，但仍然可以获得很好的效果。
比如组织爬山、游泳、聚会、比赛、集体生日会等活动，不需要花多少钱，而且还有利于促进团结，增强企业凝聚力和向心力。
作为民营企业，生存压力更大。讲究少花钱，多做事，讲究回报率，这是很正常的事情。员工其实都会理解，但少花钱并不意味着完全不花钱。
记得公司业绩不好的时候，我们就去员工宿舍，做饭，玩游戏。效果非常好。大家都很高兴，我们的关系也更加亲密了。
4、信任激励：简单来说就是：给员工更多的机会，给予他们充分的信任，让他们成长、飞翔。
通过例子更容易理解：
有一种文化叫“试错”文化，就是给员工更多表达自我、展示才华的机会。但由于缺乏经验，他们难免会犯错误。
在这种情况下，我们应该充分信任，不要因为担心而过多干涉。如果事后出了问题，我们就应该责备太多。
从某种程度上来说，试错是企业培养人才必须承担的成本。老板之所以能成为老板，成为精英中的精英，是因为经历了很多事，犯了很多错误。
对于员工来说也是如此。老板要敢于给员工机会，承担一定的错误可能带来的损失，但成长本身也必然要付出代价。
干涉一切、指导一切的老板，往往没有很厉害的将领。你可以想想为什么？5、赏识与激励：应该说，前三种方式都会涉及到成本和费用。第四种方法虽然不直接涉及，但如果真的犯了错误，可能会导致物质损失。欣赏不需要花钱，但需要眼睛去看，需要言语，需要“心”。
欣赏实际上是一门领导艺术。也许大家都知道“短板理论”，讲的是一个桶能装多少水，取决于最短的板子。我其实非常反对这个理论，它害死了很多人。
于是，很多人用一生的时间来弥补自己的缺点。他们的优势和精力没有发挥出来，他们的才能就被浪费了。
有哪些缺点？缺点就是某人在这方面不擅长，所以有缺点。“短板理论”告诉人们要专攻自己不擅长的事情，而忽视自己擅长的优势。这是违背人性的。
不过，很多老板都有一个共同点，那就是善于捕捉别人的缺点和缺点，并加以批评和教育。老板可能是出于好意，希望帮助员工成长，但这种方法的可取性还有待证明。
聪明的做法是充分发挥一个人的长处，扬长避短，最大限度地发挥他的专长和特点，把合适的人放在合适的岗位上。
我曾经听一位著名讲师讲过这样一个案例。有一个人权力欲很强，但是能力可能比较弱，所以老板就指派这个人负责封印事宜。
我在部队时曾听过一个笑话，说某指挥员退役后，每天心情郁闷、郁闷。他的爱人非常聪明。在购买杂货之前，他列了一张清单，交给了退休的酋长。首长审核、指导、签字后，就出去买菜了。
一个优秀的领导者应该善于：通过自己的眼睛发现别人的长处和特点，通过口才鼓励别人发展，人尽其才。至于员工的错误，如果不是原则性错误，不会带来集体影响，完全可以忽略不计。
比如：把自己关在房间里独自抱怨，是一种情绪的宣泄，是可以原谅的。但如果你在其他员工面前这样做，甚至时不时这样做，那就是负能量的传播，不利于公司的整体氛围，必须予以处理。我解释一下一件事：我们在给企业提供咨询服务、招聘人才时，常常建议“以岗定人”，反对“以人定岗”，原因有二：
首先，中国很多企业的管理比较初级，通过分配人员到不同的岗位更容易实现标准化、流程化、制度化；
其次，正是因为管理处于基层，“按岗设人”可以避免任命亲戚（中国很多企业内部有很多亲戚、朋友、长辈，容易受情绪影响）。
而管理的高级阶段正是“因人设岗”，根据人的特点给予适合的岗位、分配职能、授予权力，最大限度地发挥人的特点和优势，实现“人岗一体化”。
六、多重奖励：首先声明一下，所谓“多重奖励”并不是无底线的颁发，而是要有标准、有程序。证书不一定是证书，也可以是奖杯、表扬信等。
对于表演明星，举行颁奖仪式。不仅可以送钱，还可以送横幅、奖杯。对于行为模范，还可以获得荣誉证书，并在会上给予认可和鼓励。即使只是几百块钱，那也是一种荣誉和尊严。
不要小看这些形式，不要小看那张纸，它是脸，是光辉的形象，是归属感。总之，企业的运营离不开激励制度。这就是人性的本质。但再次强调，激励不仅仅是物质上的，更是精神上的追求。薪酬设计必须兼具“物质”和“精神”两方面。
最后的结论是：激励机制很有用，但对会用的人有用，对不会用的人不努力就白费了。了解更多并根据公司实际情况灵活应用。
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搭伴旅游如何花销？
很高兴回答您的问题。
一起旅行的时候，我觉得AA制比较好。
生活中，每个人都有好朋友和知己。正是因为他们关系亲密，所以相处得比较好，所以出去或者参加一些活动的时候，我觉得AA制是公平的。因为大家一起参加活动、分摊费用的情况很少见，所以没有人会因为大家花的钱都是一样的而觉得自己处于劣势。
因为人与人之间的关系，即使平时相处得很好，但当真正接触到事物的时候，也会有各种各样的看法和做法。由于每个人的性格不同，所以看待问题的角度也不同。另外，人的脾气性格不同，相处的时间难免会产生不同的意见。你想要这个，他也想要那个。时间长了，问题就会暴露出来，矛盾就会产生。
当时就影响了好姐妹之间的关系，因为为了一点小事去争吵实在是不值得。这是没有必要的。内心一旦有了差距，想要跨越这个差距，就需要在未来漫长的岁月里一点点的天赋。消失。而且，我觉得最重要的是，好姐妹一起去旅行，一定要找经济条件相似、性格兼容、消费观水平相同的人。不然，你去一个景点，想买高档的，他想买便宜的，但不能一起吃饭，一起玩，一起住。如果发生这种情况，那就太糟糕了。
最好的办法就是AA制。每个人都支付相同数量的钱。每个人都呆在一起。当我们吃、喝、做爱和睡觉时，都有一个人记账。分配是统一的。这是合理且实用的。大家都没有异议，都很高兴。如果费用高的话，我会少付一些。我觉得这个方法比较温和。
我想大家对这个方法不会有什么想法，而且大多数人都会同意。
旅游从业人员真的能免费世界游吗？
作为一名15年的资深导游、领队、资深旅游从业者，我们来聊聊免费环游世界这个有趣的话题。
1、旅游从业人员包括但不限于导游、领队、解说员、旅游酒店管理及工作人员、旅游车队管理及工作人员、旅行社管理及工作人员、景区管理及工作人员、旅游媒体管理及工作人员等。根据国家旅游局办公室近日印发的《“十三五”旅游人才发展规划纲要》，“十三五”期间，旅游业直接就业人数约为1人。每年百万。到2020年，旅游业直接就业人数达到3300万人，旅游人才数量从“十二五”末的670万人增加到825万人。因此，说所有游客免费环游世界显然是不现实的；
2、能够免费环游世界的旅游从业者，按可行性排序应为领队、导游、旅游媒体人；
3、领队是最有可能免费环游世界的。前提是你工作的旅行社在全球范围内开展旅游业务。这样，你就可以作为领队带团，不花一分钱环游世界；甚至包括南极洲，你都可以当领队去；
4、现在导游证不需要考试，只需要备案即可。因此，如果导游找到一家有出口资质的机构并挂靠在其旗下，那么导游环游世界是很有可能的。唯一遗憾的是国内很多旅游景点都要求导游免费入场。因此，建议导游找一家组织能力强的旅行社，这样才有机会带团去国内任何一个景点；
5、旅游媒体人环游世界也是免费的。不过，这些费用均由其所在媒体报销。作为媒体人，环游世界需要强大的旅游媒体。还会邀请旅游自媒体从业者参加一些体验、试睡等活动，这些活动也是免费的；
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出去旅游，家里养着狗狗，不方便带出去怎么办？
家里养狗，去远方旅行，可能是所有养狗人都关心的问题。作为一个养狗的朋友，我先回答一下，有几种选择。
受访者的坐标是上海。如果你想养一只大型犬，答案是大型犬在笼子里一天110只，在条件好点的宠物店一天170只，在附近的家庭一天100只。不管怎样，寄养费用昂贵，而且让狗很担心。悲伤的计划。
你也可以带着你的狗去任何地方，但是你需要有自己的交通工具，所以我们在国内旅行时通常会选择开车。我们宁愿累了也带着狗一起去。
也可以通过空运或者卡车运输，但是这些都非常麻烦并且需要很多证件，尤其是空运。如果狗死在路上，我们狗主人会心碎的。所以我绝对不会推荐这个解决方案。
自从养了狗之后，我就很少出远门了。在国内出差的时候，我总是带着它。住宿时，我总是寻找可以带狗入住的民宿。有时候出行实在不方便带狗，我就会请邻居养狗的朋友帮我遛。好在我家的狗很听话，所以并没有给别人带来太大的麻烦。去年我出国半个月，让妈妈来我家住半个月，帮我照顾狗。以上是我的经历，因为我实在不忍心把我的狗寄养
